Auch Island wird es nicht gelingen, die Gehaltslücken zu schließen

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Das nordische Verbot von Lohndiskriminierung nimmt Unternehmen in die Pflicht, bleibt aber auf halben Weg stehen. Österreich setzt nicht einmal einen Fuß in Bewegung.

Island gilt im internationalen Vergleich als Gleichstellungsparadies und sorgt mit innovativen Gesetzesvorhaben immer wieder für gute Stimmung. Das letzte Mal geschah dies erst kürzlich zum Jahreswechsel, als auf der grünen Insel im Norden Europas ein gesetzliches Verbot der Lohndiskriminierung in Kraft trat.

Quer über den Globus wurde dieser Schritt medial gewürdigt, auch in Österreich; Island stellt nun – weltweit erstmalig – Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern unter Strafe. Doch wird das neue verpflichtende „Lohngleichheitszertifikat“ für Unternehmen die bestehenden Lohnunterschiede in Island wirklich eliminieren? Und wo steht Österreich in der Debatte um den Kampf gegen Einkommensunterschiede? Eine reflektive-Analyse.

Die Probleme von Island

Eines ist klar, Island könnte sich ebenso auf seinen gleichstellungspolitischen Lorbeeren ausruhen und nichts gegen die gerade einmal 5,7 Prozent unerklärliche Lohnunterschiede in seinem Land unternehmen (in Österreich sind es rund 8 Prozent). Unerklärlich sind Lohnunterschiede, wenn sie nicht auf das Arbeitsvolumen, die Ausbildung, das Alter oder die Führungsposition eines/einer ArbeitnehmerIn zurückführbar sind. Das nördlichste Land Europas führt seit vielen Jahren die Gender Equality Rankings dieser Erde an, weil es vergleichsweise geringe Einkommensunterschiede hat (Island 17,5 Prozent, Österreich 22 Prozent), ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in den politischen Gremien und starke gesetzliche Initiativen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen.

Zugleich herrscht dort offensichtlich ein gesellschaftlicher Konsens, dass die Einkommensunterschiede zwischen den Geschlechtern eine Verletzung gegen die Menschenrechte darstellen. Ein Indiz dafür ist, dass die Gesetzesinitiative für Lohngerechtigkeit im Frühjahr 2017 von der damals regierenden liberal-konservativen Unabhängigkeitspartei eingebracht wurde. Man stelle sich vor, die herrschende ÖVP würde in Österreich ein derart innovatives Gesetz auf den Weg bringen – unvorstellbar.

Das neue Gesetz

Zentraler Schauplatz der verpflichtenden „Pay Equality Certification“ sind in Zukunft Unternehmen und öffentliche Einrichtungen als Arbeitgeber. Sie werden dazu verpflichtet, ihre Lohnschemata auf Diskriminierungen hin zu untersuchen und sie auf „Lohngleichheit“ zertifizieren zu lassen.

Der „Equal Pay Standard“ wurde bereits 2012 entwickelt und Unternehmen auf freiwilliger Basis zur Verfügung gestellt. Der Prozess der Standardisierung läuft dabei folgendermaßen ab:
1. Analyse der aktuellen Lohnpolitik des Unternehmens;
2. Klassifikation der einzelnen Jobs innerhalb des Unternehmens nach Wertigkeit;
3. Neuschaffung eines Lohnschemas entlang dieser Klassifikationen.
4. Formale Regeln und Prozesse für Lohnentscheidungen werden etabliert.

Der „Equal Pay Standard“ schreibt vor, dass jegliche Lohndiskrepanz über fünf Prozent zwischen MitarbeiterInnen der gleichen Berufsgruppe korrigiert werden muss.

Private Unternehmensberater werden damit betraut, diese Zertifizierungen durchzuführen und die Ergebnisse dieser Prüfungen an das öffentliche Zentrum für Geschlechtergleichstellung weiterzuleiten. Über jene Unternehmen, die den Lohngleichheitstest nicht bestehen, sind die Beratungsfirmen zur Auskunft gegenüber dem Gleichstellungszentrum verpflichtet. Das kostenpflichtige Zertifikat muss von den Unternehmen alle drei Jahre erneuert werden. Bei fehlender Erfüllung der Standards droht laut bisherigen Angaben eine Strafzahlung von 50.000 Kronen (rund 400 Euro) pro Tag.

Gesetz wirkt nicht berufsübergreifend

Im Gesetz ist ausdrücklich von gleichem Lohn für gleichwertige Arbeit die Rede. Der Ansatz wäre ein weiterer Meilenstein im Kampf gegen Lohndiskriminierung, doch bei allem, was bisher aus dem isländischen Programm in Erfahrung zu bringen ist, werden auch zukünftig lediglich die Gehälter einer Berufsgruppe miteinander verglichen. Das Zertifikat schreibt nicht vor, die Wertigkeit der Tätigkeiten quer über alle Berufsgruppen hin neu zu klassifizieren. In einem Krankenhaus zum Beispiel, in dem viele verschiedene Berufsgruppen unter einem Dach zusammen arbeiten, werden auch in Zukunft jeweils nur die Einkommen der Pflegekräfte untereinander miteinander verglichen, und ebenso jene der TechnikerInnen. Die Wertigkeit der Arbeiten von verschiedenen Berufsgruppen untereinander steht nicht zur Debatte.

Wenn überhaupt kann das neue isländische Gesetz also nur die „unerklärlichen Lohnunterschiede“ unterbinden, die es für Männer und Frauen in gleichen Branchen und gleicher Führungsebene immer noch gibt. Der überwiegende Rest – die Lohnunterschiede (nach Bruttostundenlohn) betragen auch in Island immer noch gut 17 Prozent – wird von der neuen Regelung voraussichtlich kaum berührt werden. Um hier essentielle Fortschritte zu erreichen wäre es nötig, die auch in Island vorherrschende Geschlechtersegregation am Arbeitsmarkt und den hohen Teilzeitanteil von Frauen zu bekämpfen. Nicht zuletzt wäre eine breite gesellschaftliche Diskussion über den Wert von Arbeit – Fürsorge-Arbeit contra Arbeit an Maschinen – notwendig, um die Gehaltshierarchien zwischen Männern und Frauen am Arbeitsmarkt zu durchbrechen.

Das alles wird mit dem verpflichtenden Lohngleichheits-Zertifikat nicht passieren. Erreichen wird die neue Regelung aber immerhin, dass sich alle Unternehmen und Institutionen ab 25 Vollzeit-MitarbeiterInnen mit der Frage einer gerechten Entlohnung in ihrem Betrieb auseinandersetzen werden müssen. Am Ende des Prozesses (anvisiert für 2022) werden alle Unternehmen transparente Methoden zur Lohnentscheidung implementiert haben und über Abweichungen Rechenschaft ablegen müssen.

Situation in Österreich

Hierzulande ist der eingangs erwähnte gesellschaftliche Konsens in Gleichstellungsfragen allenfalls rhetorisch vorhanden, aber keinesfalls faktisch. Gerade die nun in Kanzler-Verantwortung stehende ÖVP ist ein Meister dieses Faches – in der letzten Legislaturperiode scheiterte jeder kleinste Anlauf des Regierungspartners SPÖ, die Unternehmen zu mehr Mitarbeit zu bewegen, am erbitterten Widerstand von ÖVP und Wirtschaftskammer sowie Industriellenvereinigung. Die 2011 eingeführten Einkommensberichte wurden wegen der ÖVP in einer Minimalvariante und mit geringer Durchsetzungskraft verabschiedet. Als eine Art Ablenkungsmanöver zogen diverse ÖVP-FunktionärInnen immer wieder die Daten zu den Einkommensunterschieden in Zweifel und forderten stattdessen „aussagekräftiges Datenmaterial“.

In der neuen Regierungskoalition sind deshalb keine innovativen Ansätze zur Bekämpfung der Schieflage am Arbeitsmarkt zu erwarten. Im Regierungsprogramm heißt es bezüglich Einkommensunterschiede, die „bestehenden Einkommensberichte sollen auf einen bundesweit einheitlichen Standard zusammengeführt werden“. Diese Maßnahme hätte nur Sinn, wenn die Transparenz der Beiträge und die Verschwiegenheitspflicht für alle befassten Personen aufgehoben werden würde (siehe auch Schwarz-Blau und die Frauen).
Zudem sollen „gemeinsam mit den Sozialpartnern Diskriminierungen in allen Kollektivverträgen geprüft und beseitigt werden“. Auch von einer „Neubewertung der Arbeitsfelder“ in den Kollektivverträgen ist die Rede. Wissend, dass eine Evaluation der Kollektivverträge bereits in der letzten Legislaturperiode stattgefunden hat, die einige positive Entwicklungen etwa bei der Anrechnung von Karenzzeiten aufgezeigt hat, ist die Frage berechtigt, was mit einer neuerlichen Evaluation erreicht werden soll. Wir werden es sehen. Oder wahrscheinlich eher nicht.

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