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Wissen, was der Werner verdient

Geht’s dem Werner gut, gehts der Erna gut, will uns die Wirtschaftskammer in einem Propagandavideo weißmachen. Und das, obwohl Erna für die selbe Arbeit deutlich weniger verdient, als Werner. Von der Öffentlichkeit unbemerkt hat die SPÖ im Mai einen Vorschlag für mehr Einkommenstransparenz in Unternehmen gemacht.

Österreichs Weg zu einer gerechten Einkommensverteilung zwischen den Geschlechtern kann getrost als steinig bezeichnet werden. Dieser Umstand liegt nicht nur am politischen Versagen und der jahrelangen Blockadehaltung zwischen den Sozialpartnern in Fragen der Lohntransparenz, sondern auch am Problem selbst, das vielschichtig und komplex ist (siehe dazu den reflektive-Artikel zum isländischen Modell).

Gehaltsunterschiede gibt es in allen westlichen Industrienationen und auch im vielgepriesenen skandinavischen Norden ist der Gender Pay Gap noch lange nicht Geschichte. Der neueste internationale Ansatz, die Einkommensunterschiede in den Griff zu bekommen, besteht darin, die Lohntransparenz in den Unternehmen zu erhöhen und damit Frauen eine Argumentationshilfe zur Hand zu geben, mehr Gehalt zu verlangen. Denn oftmals, das zeigt die Erfahrung, wissen Frauen nichts davon, dass ihr männlicher Kollege deutlich mehr verdient.

Einführung der Einkommensberichte

In Österreich wurde im Jahr 2011 mit dem Einkommenstransparenzgesetz ein erstes, zartes Pflänzchen gesetzt. Es verpflichtet Unternehmen mit mehr als 150 MitarbeiterInnen, alle zwei Jahre einen Einkommensbericht zu verfassen, der Gehaltsdaten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gegenüberstellt, jedoch keine Rückschlüsse über die persönlichen Einkommen der MitarbeiterInnen zulässt. Zudem wurden Betriebsrat und die MitarbeiterInnen zu absoluter Verschwiegenheit verpflichtet. Das bedeutet, dass sich kaum jemand traut, mit den Daten des Einkommensberichts zu arbeiten oder gar für Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission heranzuziehen. Zudem gibt es keinerlei Handhabe gegen Unternehmen, die bei der Berichtslegung säumig sind.

Wirklich zufrieden konnte die SPÖ mit diesem Entwurf eigentlich nie sein, aber unter Rot- Schwarz und mit der Blockade-Haltung von Wirtschaftskammer und Industriellenvereinigung bei den Sozialpartnern war eben nicht mehr drin für die Frauen. Nun, ein gutes halbes Jahr, nachdem die Last des Koalitionsfriedens von den Sozialdemokraten abgefallen ist, brachte Gabriele Heinisch-Hosek zusammen mit Josef Muchitsch im Mai einen eigenen Initiativantrag (d.h. einen konkreten Gesetzesvorschlag) im Parlament ein, der ihre Vorstellung von Einkommenstransparenz präzisiert.

Bezeichnend ist, dass über diesen neuen Politik-Vorschlag kein einziges Medium berichtet hat. Es sagt etwas darüber aus, welchen Stellenwert das Thema jenseits von symbolischen Sympathiekundgebungen für das Thema Gleichstellung in den österreichischen Redaktionsstuben immer noch hat: einen sehr kleinen. Und das, obwohl dieser Gesetzesantrag das erste inhaltlich neue Politik-Konzept zum Thema Gender Pay Gap seit langer Zeit darstellt.

Was steht nun also in diesem Initiativantrag, der in der Zwischenzeit auch schon im Sozialausschuss von den Regierungsparteien abgelehnt wurde? Kernstück ist eine Erweiterung der Dokumentationspflicht von Unternehmen in Bezug auf die eigenen MitarbeiterInnen. Die Unternehmen werden angehalten ein jährlich zu aktualisierendes „MitarbeiterInnenverzeichnis“ mit Informationen über die Qualifikation, die Einstufung, das monatliche Bruttogrundentgelt sowie sämtliche Zulagen und Sonderzulagen jeder Mitarbeiterin und jedes Mitarbeiters zu führen.

Bei den Einkommensberichten soll die Berichtspflicht auf die Anzahl der teilzeitbeschäftigten Personen (männlich und weiblich), die durchschnittliche Anzahl an Mehr- und Überstunden sowie Maßnahmen zur Verbesserung der Einkommens- und Chancengleichheit im Unternehmen ausgeweitet werden.

Außerdem will die SPÖ die Handhabe gegen Unternehmen verstärken, die kein MitarbeiterInnen-Verzeichnis und keinen Einkommensbericht legen. Die Bezirksverwaltungsbehörde soll diese mit einer Geldstrafe von bis zu 500 Euro bestrafen können (bisher gibt es keinerlei Sanktionen).

Das Problem der Verschwiegenheit

Betriebsrat oder MitarbeiterInnen sollen einen Rechtsanspruch auf Erstellung und Einsicht in die neuen MitarbeiterInnen-Verzeichnisse bekommen. Dasselbe gilt wie bisher auch schon in Bezug auf die Einkommensberichte.

Gleichzeitig wird in dem Antrag eine weitreichende Verschwiegenheitspflicht für BetriebsrätInnen und MitarbeiterInnen definiert, die jedoch Rechtsberatung durch Interessensvertretungen und die Einleitung eines Verfahrens vor der Gleichbehandlungskommission explizit nicht ausschließt. Weil es bei diesem Punkt in der bestehenden Regelung immer wieder Unsicherheit gab, hat die Arbeiterkammer aktuell ein Rechtsgutachten eingeholt, das den Einsatz der Einkommensberichte bei der Durchsetzung von Entgeltgleichstellung konkretisiert. Fazit: mit den Informationen des Einkommensberichts darf in Verfahren gearbeitet werden ohne die Verschwiegenheitspflicht der ArbeitnehmerInnen zu verletzen.

Bewertung

Der SPÖ-Initiativantrag enthält zwei wesentliche Änderungen im Vergleich zur Ist-Situation: Da ist einmal das verpflichtende MitarbeiterInnen-Verzeichnis und zum zweiten die Strafbarkeit von nicht bzw. nicht korrekt durchgeführten Einkommensberichten und MitarbeiterInnen-Verzeichnissen.

Ein personalisiertes MitarbeiterInnen-Verzeichnis wäre tatsächlich ein gutes Instrument, um die Gehaltstransparenz in Betrieben zu erhöhen. So wie es der Gesetzesentwurf darstellt, hätte nämlich jede/r MitarbeiterIn darauf Anrecht, in diese personalisierten Daten Einblick zu nehmen. Die Horrorvorstellung der Arbeitgeber, dass in Abteilungen jede und jeder weiß, wie viel der/die Andere verdient, wäre somit in die Realität umgesetzt.

Andererseits ist dieses Wissen auch ausschlaggebend dafür, um Gehaltsdiskriminierungen überhaupt erst zu entdecken. Seit langem wird deshalb von GleichbehandlungsexpertInnen gefordert, die Verschwiegenheit in punkto Einkommen, die ja auch sehr stark kulturell geprägt ist, zu lockern.

Ein weiterer positiver Effekt des SPÖ-Vorschlags wäre es, dass sich Unternehmen verpflichtend mit dem eigenen Gehaltsschema beschäftigen müssten und sich auf diesem Weg über die Lohndiskriminierung im eigenen Unternehmen bewusst würden.

Was im SPÖ-Entwurf leider nicht vorkommt, ist ein Modus, der die Unternehmen bei transparent gemachten nicht gerechtfertigten Lohnunterschieden zur Rechenschaft zieht. In Island, wo Unternehmen ab 25 MitarbeiterInnen seit 2018 dazu verpflichtet werden, ein Lohngleichheitszertifikat zu erreichen, müssen Unternehmen Maßnahmen setzen, wenn sie den Test nicht bestehen.

Der SPÖ-Entwurf für mehr Lohntransparenz in Österreich stellt jedenfalls einen interessanten Fortschritt in der Gender Pay Gap-Debatte dar, die in den letzten Jahren leider völlig eingeschlafen ist. Das Ausscheiden der Grünen aus dem Parlament hat das Problem, dass dem Gender Pay Gap nicht die nötige politische Aufmerksamkeit geschenkt wird, leider nur verschärft.

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Ina Freudenschuss